Pandemia-EquidaddeGenero

Pandemia y equidad de género: Retos y oportunidades

Uno de los efectos económicos y sociales más devastadores que dejó la pandemia a un año de haber llegado a Chile, fue su impacto en el empleo femenino, lo cual influyó en que en la región existan 23 millones más de mujeres pobres que en 2019.

Esta realidad exige tomar iniciativas con urgencia, considerando que detrás de cada mujer hay una familia que también se ha visto afectada en sus ingresos, educación, trabajo y en sus sueños.

Jorge Gamero, Gerente General de ManpowerGroup Chile afirma que “en el caso de las mujeres que han continuado trabajando, ellas presentan altos niveles de estrés porque, en gran medida, han debido asumir simultáneamente varios roles que están repercutiendo seriamente en su salud y quizás no tenemos real conciencia que el cuidado de nuestra calidad de vida es uno de los capitales más importantes de la sostenibilidad”.

En definitiva, sin salud no hay trabajo y, por tanto, su descuido es el inicio de una caída económica sin fecha de término. Hoy está demostrado que la diversidad es también una oportunidad de mejores resultados para la operación financiera de una empresa.

La diversidad aporta rentabilidad a la empresa ¿Mito o realidad?  

Diversos estudios avalan que las organizaciones con presencia femenina en cargos de liderazgo logran un 6% de aumento de margen en empresas con 30% de mujeres en posiciones de liderazgo, según el reporte “Is Gender Diversity Profitable?” del Instituto Peterson, además de alcanzar un 26% de capitalización de mercado en empresas con al menos una mujer en la junta directiva, aventajando a las que no tienen ninguna, según un informe de la OIT. Además, de 345 empresas de Latinoamérica, las que cuentan con directorios mixtos mejoraron resultados en un 45% según datos del informe Gender Diversity and Corporate Performance, realizado por Suisse Research Institute.

Pero el argumento de los resultados económicos ¿Debiera ser el principal impulsor del cambio? Jorge Gamero explica que “No. La organización debe promover espacios de trabajo donde las personas y su talento sean la prioridad, y el deber de todo líder es ser capaz de reconocerlo más allá de su género, edad, formación profesional y/o cualquier otra distinción. Frente a la actual desigualdad de género en cargos de liderazgo, tenemos que partir dando pasos conscientes entendiendo que hoy hay poca presencia femenina y no hay fundamentos técnicos que justifiquen esa exclusión”.

En este sentido, ManpowerGroup, líder global en servicios y soluciones de capital humano, recomienda impulsar el cambio de manera explícita, y para ello sugiere 3 acciones que pueden ser determinantes:

  • Reconocer obstáculos y eliminarlos: En muchos casos es por la falta de modelos a seguir, acceso limitado a sponsors y poca existencia de redes influyentes. La solución a este y a muchos inconvenientes comienza con la escucha activa. Los mejores líderes preguntan a las mujeres qué necesitan para triunfar.
  • Analizar cómo se gestiona el trabajo remoto para las mujeres: Es necesario conocer cómo lo realizan, y desafiar los estereotipos de género arraigados en tareas domésticas a través de la sensibilización de lo que implica la conciliación y corresponsabilidad de las tareas del hogar, cuidado de la familia y el desarrollo profesional.
  • Ser audaz en la planificación de sucesión: Las empresas con mujeres en altas posiciones obtienen mejores resultados y, por eso, los líderes deben preguntar frente a una sucesión ¿Por qué no? desafiando suposiciones y confiando en hacerlo realidad de manera exitosa.
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